Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung

Befristung

Bei der Befristung müssen wir zwei Arten unterscheiden. Einmal die Befristung mit Sachgrund, geregelt in § 14 Abs. 1 TzBfG und einmal die Befristung ohne Sachgrund, geregelt in § 14 Abs. 2 TzBfG. Bei der Befristung ohne Sachgrund müssen wir einige Besonderheiten beachten. Zum einen darf der Arbeitsvertrag nur für maximal zwei Jahre befristet werden und innerhalb dieser Zeitspanne ist auch nur die dreimalige Verlängerung des ursprünglichen Vertrages zulässig. Soweit so gut. Zu beachten ist aber auch, dass eine Befristung mit Sachgrund unzulässig ist, wenn mit dem Arbeitnehmer zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. So steht es eindeutig im Gesetz. Doch vor vielen vielen Jahren kam das Bundesarbeitsgericht dann mal so auf die Idee, dass das ja so alles nicht sein könnte und entschied, dass das Vorbeschäftigungsverbot dann nicht mehr gilt, wenn seit dem letzten Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre vergangen sind. So war es dann auch erstmal lange. Bis im Jahre 2014 zwei Arbeitnehmer das Bundesverfassungsgericht bemühten, welches dann mit einer Entscheidung vom 06.06.2018 die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kippte. Mit Urteil vom 23.01.019 Az.: 7 AZR 733/16 musste das Bundesarbeitsgericht jetzt erstmals aufgrund der geänderten Rechtslage entscheiden. Was es auch tat.

Der klagende Arbeitnehmer war vom 19. März 2004 bis zum 30. September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19. August 2013 stellte die Arbeitgeberin den Beschäftigten erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein.

Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Mit Erfolg.

Bemerkenswert ist allerdings, dass die Arbeitgeberin zum Zeitpunkt des zweiten Vertrages, also im Jahre 2013, die bis dahin gültige Rechtsprechung des BAG auf ihrer Seite hatte. Dies ließ das BAG aber nicht gelten. Die Arbeitgeberin hätte jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die vom BAG damals vorgenommene Auslegung von § 14 Abs. 2 TzBfG vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

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