News vom Team Arbeitsrecht Mai 2018

Newsletter Team Arbeitsrecht

Spalten, aber richtig – Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen – oder „willkommen in der Hospizgesellschaft“ – BAG 8 AZR 63/16 – Und, biste schwerbehindert?? LAG Hamburg – 7 Sa 90/17 „Ich will aber“ oder warum ein Typ nicht Gleichstellungsbeauftragter werden kann / muss – LAG Schleswig-Holstein – 2 Sa 262 d/17 – Der missglückte Glatteistest – Bundessozialgericht – B 2 U 3/16 R –  Der Impfschaden – Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – 9 Sa 11/16 – Workshop, Grillabend, Sprunggelenk, Arbeitsunfall? – S 18 U 211/15 – Der Erholungsurlaub bei Krankheit und Krankengeld dabei? Sozialgericht Karlsruhe – S 4 KR 2398/17 – Plötzlich schwanger! Da stockt der Verstand? 2 – AZR 392/01 – Das Terrorblag als Arbeitsunfall oder der Schrei-Incident – oder die unerwartete Wortschatzerweiterung – SG Dortmund S 17 U 1042/16 – Auch Drogen sind schutzwürdig – Bundesgerichtshof Urteil vom 22.09.2016 – 2 StR 27/16 – Nimm besser den Pinguin – Holiday on Ice für Anfänger – Sozialgericht Detmold, Urteil vom 09.02.2018 – S 1 U 263/15 – Gleichung mit einer Unbekannten – DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. BAG vom 30.08.2017 4 AZR 443/15 – Nur noch zwei Mal singen, dann ist Papa wieder da – Hess. LAG Urteil vom 21.11.2017, Az. 8 Sa 146/17

 

Spalten, aber richtig – Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen – oder „willkommen in der Hospizgesellschaft“ – BAG 8 AZR 63/16

Ein guter Arbeitsrechtler muss auch ein guter Gesellschaftsrechtler und auch ein halbwegs begabter Sozialrechtler sein.

Und hier sieht man das ganz gut: Betriebe werden gerne mal aus diversen Gründen gespalten, weil ein Teil geschlossen (langfristige Planung mitunter ) oder verkauft  werden soll oder einfach nicht zum Kerngeschäft gehört oder oder oder. Je nachdem, zu welchem Teil Du gehörst, hast Du eventuell Bedenken: Der neue Laden hat keinen Tarifvertrag (mehr), enthält nur das schlechtere Geschäft ohne Perspektive oder der passt mir einfach nicht. Der Arbeitgeber möchte natürlich nach dem Aufteilen – gesellschaftsrechtlich betrachtet: Dem Spalten des Betriebes – keinen Wiggel mit den Arbeitnehmern mehr haben. Zugeordnet ist zugeordnet! Dass auch den Arbeitgeber nicht immer edle Motive bei der Zuordnung treiben, besagt schon in der Titelzeile angesprochene Methodik: Das sog. Aschenputtel oder Cinderella-Prinzip……

Die Spaltung des Betriebs ist eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG. Mit dem BR ist demnach ein IA und evtl auch ein SP zu verhandeln. Handelt es sich gleichzeitig um eine gesellschaftsrechtliche Spaltung, simpel gesagt: Werden Vermögensmengen und Menschen neuen Betrieben der Unternehmen zugeordnet, kann mittels einer Namensliste als Anhang zum BR festgelegt werden, welcher Mitarbeiter wohin gehört. Damit ist der Arbeitgeber auf der „sicheren Seite“. Denn die so erfolgte Zuordnung gilt als richtig. Viel Glück also vor dem Arbeitsgericht L.

Geregelt ist das in § 323 UmwG, der festlegt, dass die Zuordnung zu einem bestimmten Betrieb oder Betreibsteil mittels Namensliste nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Das Arbeitsgericht hat also einen stark eingeschränkten Prüfungsauftrag. ABER: Das BAG stellte in unserem Fall klar, dass die Zuordnung nach den Kriterien und Vorgaben des 613a BGB zu erfolgen hat. Was heißt, das? Wie auch bei 613a BGB muss der Übergang zu einer wirtschaftlichen Einheit erfolgen. Erfolgt der Übergang mittels Namenslisten zu einer Einheit, die nicht darauf angelegt ist, identitätswahrend fortgeführt zu werden, ist die Zuordnung grob fehlerhaft und damit nicht bindend.

Unser Arbeitgeber – die DL-AG!!! – hatte sich das fein ausgedacht: im Zuge eines sog. Offshoring (Projekt GLOBE = Global Business Services Efficiency) sollte ein Großteil an Arbeiten an ausländische (Tochter-) Unternehmen vergeben werden. Dazu wollte er eine inländische Gesellschaft bauen, die er weiter nützte und eine, die er eigentlich auf Sicht plätten wollte (LRS-Neu). Dafür gab´s dann die schicke Namensliste : Die Guten ins,,,, und die Schlechten ins… und? Kann man so ein – nennen wir es mal – Vorgehen rechtlich durchziehen?  Was sagt das BAG:  „Die LRS – Neu war keine hinreichend strukturierte und selbständige Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Die darauf angelegt war, ihre vor der Übernahme angelegte Identität nach der Übernahme fortzuführen. Sie war vielmehr eine bloße Zusammenfassung von ‚Prozessen’ und Aufgaben sowie von Arbeitnehmern, deren Beschäftigungsmöglichkeit zu den ursprünglich vereinbarten Arbeitsbedingungen nach der Übernahme mangels Aufträgen durch die DL-AG alsbald entfallen würde. …. die Mitarbeiter wären nur noch mit der punktuellen Abarbeitung einzelner Aufgaben befasst und im Übrigen im Rahmen eines Weiterbildungs- und Schulungskonzepts für den internen und externen Arbeitsmarkt weiter gebildet worden.„ Da ging das BAG nicht mit. Eine Zuordnung zu einer solchen Hospiz-Spaltung ist kein Fortführung eines Betriebes und demnach nicht wirksam, es bedarf der Zustimmung des Mitarbeiters. Er hat die Wahl zu entscheiden, welcher Gesellschaft er zugeordnet wird.

 

Und, biste schwerbehindert?? LAG Hamburg – 7 Sa 90/17

‪Enthält ein Arbeitsvertragsformular, das dem Bewerber nach einem Einstellungsgespräch zur Unterzeichnung vorgelegt wird, die Formulierung “Der Mitarbeiter erklärt, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes nicht unterliegt.” (§ 9 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrages), so liegt allein hierin eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung nach § 3 S. 1 AGG. Das gilt jedenfalls in den Fällen, in denen die Schwerbehinderung keinerlei Auswirkungen auf die auszuübende Tätigkeit haben kann. Deshalb erhielt der Kläger 8.100,-? Schmerzensgeld.

Denn aus Sicht eines verständigen Empfängers in der Situation des Klägers ist die Klausel so zu verstehen, dass er erklären soll, weder behindert noch gleichgestellt i.S.d. § 2 SGB IX zu sein. Für dieses Verständnis spricht insbesondere die Regelung in § 9 Abs. 1 S. 3 des Arbeitsvertrages, nach der eine später eintretende Veränderung dem Unternehmen unverzüglich mitzuteilen ist. Die Klausel in § 9 Abs. 1 des Arbeitsvertrages zwingt den Bewerber, entweder wahrheitswidrig zu erklären, nicht schwerbehindert zu sein oder aber – wie vorliegend – den Vertrag mit der Bitte um entsprechende Änderung nicht zu unterschreiben. In beiden Fällen ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer in einer ungünstigeren Situation als ein nicht-behinderter Bewerber. Nach Ansicht des LAG  Hamburg indiziert die Klausel in § 9 Abs. 1 des Arbeitsvertrages zumindest eine Benachteiligung wegen einer Behinderung, die die beklagte Arbeitgeberin nicht entkräftet hat. Es könne somit nicht ausgeschlossen werden, dass die Schwerbehinderung des Klägers für die Entscheidung, ihn letztlich nicht einzustellen, zumindest mitursächlich war – was für eine Diskriminierung ausreichend ist. Jedenfalls steht nach dieser Entscheidung fest:

Die Frage nach der Schwerbehinderung kann nur gestellt werden, wenn ohne eine solche die Beschäftigung auf dem angestrebten Arbeitsplatz unmöglich wäre. Das LAG führte aus: „Eine sachliche Rechtfertigung für eine solche Benachteiligung war und ist nicht erkennbar. Das gilt jedenfalls für die Fälle, in denen – wie vorliegend – die Schwerbehinderung keinerlei Auswirkungen auf die auszuübende Tätigkeit hat bzw. haben kann und somit keinerlei legitimes Interesse auf Seiten des Arbeitgebers erkennbar ist, eine derartige Erklärung von einem schwerbehinderten Mitarbeiter bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags zu fordern. Anders mag es zu beurteilen sein, wenn die Schwerbehinderung der auszuübenden Tätigkeit tatsächlich entgegensteht. Dann hätte der Arbeitgeber unter Umständen ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an einer derartigen Erklärung des Arbeitnehmers, weil die Erfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung in Frage steht. Allerdings muss die Klausel in so einem Fall entsprechend angepasst formuliert sein, was vorliegend nicht gegeben war.“

 

„Ich will aber“ oder warum ein Typ nicht Gleichstellungsbeauftragter werden kann / muss – LAG Schleswig-Holstein – 2 Sa 262 d/17

Der beklagte Kreis hatte die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten ausgeschrieben. Hierauf bewarb sich der Kläger. Ihm wurde vom beklagten Kreis unter Berufung auf eine Auskunft des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung abgesagt, da nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten. Dies sah der Kläger nicht ein und verlangte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe des dreifachen Monatsverdienstes wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren. Das weibliche Geschlecht stelle für die in der Stellenausschreibung ausgewiesenen von der Gleichstellungsbeauftragten zu erbringenden Tätigkeiten keine wesentliche berufliche Anforderung dar. Das gesellschaftliche Rollenverständnis habe sich geändert.

In Schleswig-Holstein darf die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten ausschließlich für Frauen ausgeschrieben werden, ohne dass ein nicht zum Zuge gekommener männlicher Bewerber eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangen kann.

‪Zwar wird ein männlicher Bewerber in einem solchen Fall im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt. Eine solche Benachteiligung ist aber gem. § 8 Abs. 1 AGG zulässig, weil die gesetzlichen Grundlagen in Schleswig-Holstein (§ 2 Abs. 3 S. 1 Kreisordnung und Gleichstellungsgesetz Schleswig- Holstein) nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte vorsehen.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies die Klage ab. Zwar wurde der Kläger im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt, weil er als männlicher Bewerber keine Chance hatte, die ausgeschriebene Stelle als kommunale Gleichstellungsbeauftragte zu erhalten. Die Benachteiligung war aber gemäß § 8 Abs. 1 AGG zulässig, weil die gesetzlichen Grundlagen in Schleswig-Holstein (§ 2 Abs. 3 Satz 1 Kreisordnung und Gleichstellungsgesetz Schleswig-Holstein) nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte vorsehen. Dies ergibt sich aus der Gesetzessystematik und den Gesetzesmaterialien. Die Vorschriften dienen der Beseitigung nach wie vor vorhandener struktureller Nachteile von Frauen und sind mit dem Grundgesetz sowie dem Unionsrecht trotz erheblicher Nachteile für die formal benachteiligten Männer vereinbar. Im Übrigen ist das weibliche Geschlecht für einen wesentlichen Teil der Tätigkeiten einer Gleichstellungsbeauftragten unverzichtbare Voraussetzung.

 

Der missglückte Glatteistest – Bundessozialgericht – B 2 U 3/16 R –

Der Kläger wollte morgens mit seinem Auto zur Arbeitsstelle fahren. Nachdem er das Wohnhaus verlassen hatte, legte er zunächst seine Arbeitstasche in das auf dem Grundstück parkende Auto. Danach verließ er das Grundstück zu Fuß und ging wenige Meter auf die öffentliche Straße, um dort die Fahrbahnverhältnisse zu prüfen. Auf dem Rückweg zu seinem Auto stürzte er an der Bordsteinkante und verletzte sich am rechten Arm. Hintergrund der Prüfung war eine Meldung des Deutschen Wetterdienstes, wonach in der Nacht mit überfrierender Nässe oder leichtem Schneefall zu rechnen sei.

Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass der unmittelbare und damit versicherte Weg zur Arbeitsstätte bereits in dem Zeitpunkt unterbrochen war, in dem der Kläger die Straße betreten hatte. Bei der Prüfung der Fahrbahnverhältnisse handelt es deshalb nur um eine Vorbereitungshandlung zum versicherten Arbeitsweg. Vorbereitungshandlungen sind nach ständiger Rechtsprechung jedoch nur versichert, wenn entweder eine rechtliche Pflicht besteht, eine solche Handlung vorzunehmen, oder wenn die Handlung zur Beseitigung eines unvorhergesehenen Hindernisses erforderlich ist, um den Arbeitsweg aufzunehmen oder fortzusetzen. Keine der Alternativen war hier erfüllt. Auch wenn der Kläger die Prüfung als sinnvoll oder erforderlich angesehen habe, sei diese weder durch die Straßenverkehrsordnung geboten noch für den Antritt der Fahrt unverzichtbar gewesen.

MERKE: zurück zum Auto schleppen und den Sturz direkt davor behaupten.

 

Der Impfschaden – Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – 9 Sa 11/16 –

Anfang November 2011 unterzog sich eine Arbeitnehmerin, die in der Abteilung Controlling beschäftigt war, in der Mittagspause einer Grippeschutzimpfung am Arbeitsplatz. Zu der freiwilligen Impfung hatte die Betriebsärztin aufgerufen. Die Kosten für die Impfung übernahm die Arbeitgeberin. Die Arbeitnehmerin behauptete, dass sie nach der Impfung einen Impfschaden erlitten habe. Sie warf der Arbeitgeberin vor, dass sie nicht ausreichend über mögliche Folgeschäden der Impfung aufgeklärt habe. Die Arbeitnehmerin beanspruchte daher von der Arbeitgeberin Schmerzensgeld.

Das Arbeitsgericht Freiburg wies die Schmerzensgeldklage ab. Die Arbeitgeberin habe weder ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag noch aus dem Behandlungsvertrag verletzt. Der Arbeitgeberin treffe aus dem Arbeitsverhältnis nicht die Pflicht zur Aufklärung über Impfrisiken. Der Behandlungsvertrag sei nicht mit der Arbeitgeberin, sondern mit der Betriebsärztin zustande gekommen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies daher die Berufung der Arbeitnehmerin zurück. Ihr stehe kein Anspruch auf Schmerzensgeld gegen die Arbeitgeberin zu.

Die Vornahme von Impfungen gehöre weder zu den arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitsgeberin noch der Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeberin haben daher keine Aufklärungspflichten bezüglich der Risiken der Grippeschutzimpfung getroffen. Die zur allgemeinen Gesundheitsvorsorge gehörende Grippeschutzimpfung sei grundsätzlich Sache jedes einzelnen. Etwas anderes könne nur gelten, wenn aus besonderen Risiken des Arbeitsverhältnisses heraus eine erhöhte Gefährdung des Arbeitnehmers für eine Ansteckung mit einer solchen Erkrankung bestehe und das Angebot einer Grippeschutzimpfung daher zu den Pflichten des Arbeitgebers gehöre.

Eine Haftung der Arbeitgeberin lasse sich auch nicht aufgrund eines Unterlassens oder einer Mittäterschaft herleiten, weil die Arbeitgeberin die Impfung in ihrem Betrieb ermöglicht hatte. Die Durchführung einer solchen betrieblichen Impfung sei nicht rechtswidrig sei, sondern leiste als Ganzes gesehen einen sinnvollen Beitrag zum Gesundheitsschutz der Belegschaft und der Bevölkerung.

Die Arbeitnehmerin hat gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt.

 

Workshop, Grillabend, Sprunggelenk, Arbeitsunfall? – S 18 U 211/15 –

Die Mitarbeiterin nahm an einem Workshop ihres Arbeitgebers zur Verbesserung der Zusammenarbeit der Abteilungen in einem sauerländischen Hotel teil (Sauerlandstern?). Während eines Grillabends mit offenem Ende und freiem Essen und Trinken knickte die Mitarbeiterin auf dem Weg zur Toilette alkoholisiert gegen Mitternacht um und zog sich einen Bruch des linken Sprunggelenks zu.

Die Berufsgenossenschaft Holz und Metall BGHM in Dortmund lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalles ab, weil sich die Mitarbeiterin zum Unfallzeitpunkt nicht bei einer versicherten Tätigkeit befunden habe.

Die hiergegen von der Klägerin bei dem Sozialgericht Dortmund erhobene Klage hatte Erfolg. Das Sozialgericht stellte nach Vernehmung mehrerer Zeugen fest, dass das Umknicken der Klägerin mit Bruch des linken Sprunggelenks ein Arbeitsunfall gewesen sei. Die Klägerin habe sich zum Unfallzeitpunkt auf einem versicherten Weg zur Toilette im Rahmen einer Betriebsgemeinschaftsveranstaltung befunden. Der Grillabend sei von den Vorgesetzten der Klägerin nicht beendet worden, auch wenn zum Unfallzeitpunkt keine Anwesenheitspflicht mehr gegolten habe. Die Alkoholisierung der Klägerin habe dem Ziel der Veranstaltung nicht entgegengestanden, denn sie sei noch zu einer angemessenen Teilnahme an dem geselligen Beisammensein in der Lage gewesen.

MERKE: liegst Du trunken auf dem Boden, ist das gesellige Beisammensein für Dich wohl beendet und der Versicherungsschutz auch.

 

Der Erholungsurlaub bei Krankheit und Krankengeld dabei? Sozialgericht Karlsruhe – S 4 KR 2398/17 

Der Kläger des zugrunde liegenden Verfahrens war arbeitsunfähig erkrankt und bezog Krankengeld von seiner gesetzlichen Krankenkasse. Er fragte nach, ob er für einen Erholungsurlaub mit seiner Familie für zwei Wochen in ein Ferienhaus an´s Mittelmeer fahren könne. Hierzu legte er eine Bescheinigung seines Arztes über seine Reisefähigkeit vor und verwies darauf, dass in diesem Zeitraum keine Arzttermine geplant seien.

Die Krankenkasse verweigerte dem Kläger für die Zeit seines Urlaubs im Ausland die Zahlung von Krankengeld, weil die Erkrankung des Klägers sich im Urlaub verschlechtern könne und eine positive Auswirkung des Urlaubs auf dessen Genesung nicht gesichert sei.

Das sah das Sozialgericht anders: Die Beklagte habe die möglichen Vorteile eines Erholungsurlaubs für den Kläger nicht genügend berücksichtigt. Auch hätte sie beachten müssen, dass der Urlaub des Klägers schon vor seiner Arbeitsunfähigkeit gebucht worden war. Die Vorschriften über das Ruhen des Krankengeldanspruchs bei einem Auslandsurlaub sollen nur eine ungerechtfertigte Inanspruchnahme von Krankengeld in den Fällen verhindern, in denen die Arbeitsunfähigkeit im Ausland nur mit Schwierigkeiten festgestellt werden könne. Wenn wie bei dem Kläger die Arbeitsunfähigkeit in Deutschland festgestellt worden sei und unstreitig auch während des Urlaubs vorliege, verbleibe für eine Ablehnung durch die Krankenkasse kein Raum mehr. Dies ergebe sich für das EU-Ausland schließlich auch aus höherrangigem Recht der Europäischen Union.

 

Plötzlich schwanger! Da stockt der Verstand? 2 – AZR 392/01

Einer 20-jährige Zahnarzthelferin wurde während ihrer Probezeit gekündigt. 13 Tage nach Zugang der Kündigung wurde bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt. Diese kam für die Zahnarzthelferin so überraschend, dass sie – so das BAG – in eine verzweifelte Lage geriet. Sie wusste nicht, ob und wie sie ihrem Freund und ihrer Mutter von der Schwangerschaft berichten sollte. Nachdem sie sich darüber im Klaren war, teilte sie ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft mit und beanspruchte den besonderen Kündigungsschutz für Schwangere. Da war aber die zweiwöchige Mitteilungsfrist abgelaufen.

Während das Arbeitsgericht Regensburg ihrer Kündigungsschutzklage stattgab, wies sie das Landesarbeitsgericht München ab. Die Kündigung verstoße nicht gegen das Mutterschutzgesetz und sei daher wirksam. Die Klägerin habe schuldhaft die Mitteilungsfrist versäumt und damit den Beklagten zu spät von ihrer Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt.

Das BAG hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf. Die Kündigung habe gegen § 9 Abs. 1 MuSchG (jetzt § 17 Abs. 1 MuSchG) verstoßen. Zwar sei eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau nur unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wurde, aber das Versäumnis der Mitteilungsfrist sei unschädlich gewesen.

Dies sei der Fall, weil es auf einem von der Klägerin nicht zu vertretenden Grund beruht habe und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt worden sei. Weil es das Ziel des MuSchG sei, die werdende Mutter unter anderem von den psychischen Belastungen einer Kündigung zu schützen, sei es angezeigt, der Schwangeren nach Kenntnis der Schwangerschaft eine zumindest kurze Überlegungsfrist einzuräumen. Versäumt sie aufgrund von Überlegungen die Mitteilungsfrist, liege keine schuldhafte Fristversäumnis vor. Wolle man dieses anders beurteilen, müsste eine schwangere Arbeitnehmerin, die erst am letzten Tag der Mitteilungsfrist von ihrer Schwangerschaft erfährt, ihren Arbeitgeber davon sofort in Kenntnis setzen.

 

Das Terrorblag als Arbeitsunfall oder der Schrei-Incident – oder die unerwartete Wortschatzerweiterung – SG Dortmund S 17 U 1042/16

Die Erzieherin aus Hamm ist in einem heilpädagogischen Kinderheim beschäftigt. Sie sei durch das Geschrei der lieben Kinderlein (vulgo: Blagen) an Tinnitus erkrankt und begehrte die Kostenübernahme durch die Krankenkasse.  Die Unfallkasse Nordrhein-Westfalen lehnte ab, die Kosten der Versorgung der Erzieherin mit einem Tinnitusmasker zu übernehmen, weil der durch menschliche Schreie erreichte Schallpegel selbst in unmittelbarer Nähe des Ohres nicht geeignet sei, dauerhafte Hörstörungen oder ein bleibendes Ohrgeräusch zu verursachen (die kennen meine Töchter nicht….).

Die hiergegen erhobene Klage wies das Sozialgericht Dortmund als unbegründet ab. Es könne nicht festgestellt werden, dass die Klägerin aufgrund des “Schrei-Ereignisses” einen Tinnitusmasker benötige. In der medizinischen Wissenschaft sei anerkannt, dass es selbst bei durch menschliche Schreie erreichbaren Spitzenschallpegeln von mehr als 130 dB allein zu Mini-Lärmtraumata kommen könne, die mit vorübergehenden bzw. ganz geringen Hörminderungen einhergingen. Bleibende Hörschäden seien demnach bei vorübergehenden Vertäubungen nicht zu erwarten, erst recht nicht ein Tinnitus.

 

Auch Drogen sind schutzwürdig – Bundesgerichtshof Urteil vom 22.09.2016 – 2 StR 27/16

Auch der Arbeitsrechtler darf sich mal mit Drogen beschäftigen. Zumindest im juristischen Sinne. Und wer den Schrank zu Hause voll davon hat, also voll von Drogen, der darf sich glücklich schätzen. Drogen stellen nämlich nach Auffassung des BGH´s ein schutzwürdiges Vermögen dar. Wer hätte es gedacht. Dieser Einschätzung lag folgender Fall zugrunde. Im Jahre 2012 kam eine Drogenlieferung aus unerklärlichen Gründen mal nicht am Zielort im Saarland an. Dies fand der Versender, besser Lieferant, nicht wirklich gut und beauftrage eine andere Person damit, den Kurier mal etwas unter Druck zu setzen. Um dem Ganzen etwas Nachdruck zu verleihen, benutze diese Person eine Schusswaffe und bedrohte damit den Kurier. Dieser sollte entweder die Drogen rausrücken oder einen Betrag von 60.000 EUR. Der Kurier übergab der Person daraufhin 1 kg Amphetamine. Der Lieferant wurde aufgrund dieses Vorfalls wegen Anstiftung zur räuberischen Erpressung angeklagt und vom Landgericht Aachen im Juni 2015 verurteilt. Der Lieferant legte gegen dieses Urteil Revision beim Bundesgerichtshof ein. Der Bundesgerichtshof musste sich jetzt also mit der Frage beschäftigen, ob Drogen Vermögen sind. Denn eine Erpressung kommt nur dann in Betracht, wenn dem Vermögen des genötigten ein Nachteil zugefügt wird. Und da sind die Richter des Bundesgerichthofs doch ganz lebensnah an die Sache ran gegangen, und zwar mit einer Negativabgrenzung. Laut BGH kennt die Rechtsordnung im Bereich der Vermögensdelikte kein schutzunwürdiges Vermögen. Auch an Sachen wie Rauschgift, die jemand aufgrund einer strafbaren Handlung besitzt und als Tatmittel zur Begehung geplanter Straftaten bereitstellt, könne unbeschadet ihrer Zweckbestimmung oder Bemakelung, Erpressung und Betrug begangen werden.

Also: Damit gehören neben den Krügerrand Münzen, dem Bargeld und den teuren Uhren auch die Drogen in den Safe.

 

Nimm besser den Pinguin – Holiday on Ice für Anfänger – Sozialgericht Detmold – S 1 U 263/15

Also als mein Sohn das erste Mal auf Schlittschuhen stand, schob er so einen lustigen Pinguin vor sich her. Sieht niedlich aus und hilft dabei ein bisschen Sicherheit auf dem Eis zu gewinnen. Schlittschuhlaufen ist nämlich gar nicht so einfach. Dies musste auch die Teamleiterin einer zehnköpfigen Abteilung einer Modefirma merken. Alle Mitarbeiter ihrer Einkaufsabteilung hatten vorzeitig ihre Arbeit beendet und als teambildende Maßnahme einen Ausflug zur Eisbahn unternommen. Wohlgemerkt: Ohne Pinguin. Und dann passierte es. Schon beim Betreten der Eisbahn kam sie ins Rutschen, fiel hin und brach sich dabei das Handgelenk. Also nicht bei einem Doppelaxel, wie man vermuten könnte. Die Berufsgenossenschaft sah keinen inneren Zusammenhang des Unfalls mit der beruflichen Tätigkeit in der Modefirma und lehnte den Antrag auf Anerkennung als Arbeitsunfall ab. Dies sah auch das Sozialgericht Detmold so. Die Klägerin sei während des Eislaufens nicht als Beschäftigte der Modefirma versichert. Schließlich gehöre Eislaufen nicht zu den arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten als Leiterin einer Einkaufsabteilung.

Selbst wenn ihr Team zu motivieren und für ein gutes Betriebsklima in ihrem Team zu sorgen als arbeitsvertragliche Pflichten der Klägerin gewertet würden, sei sie ihrem Arbeitgeber gegenüber lediglich zur Organisation von teambildenden Maßnahmen verpflichtet, nicht aber zur aktiven Teilnahme – wie hier beim Eislaufen.

Problem war zudem auch, dass der „Eistanz“ nicht im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung oder übergeordneten Einkaufsleiterin durchgeführt wurde. Er wurde nicht einmal von dieser angeregt oder organisiert. Gegen eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung spricht auch, dass die Teilnehmer für den Ausflug zur Eisbahn keine Zeitgutschrift erhalten haben. Außerdem werde der eher private Charakter der Veranstaltung dadurch deutlich, dass die Klägerin – und nicht etwa das Unternehmen – die Kosten der Veranstaltung getragen habe.

Ergebnis: Mit Pinguin hätte zwar auch kein Versicherungsschutz bestanden, aber es wäre vermutlich weniger passiert.

 

Gleichung mit einer Unbekannten – DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. BAG vom 30.08.2017 4 AZR 443/15

Kennen sie die DHV? Die Berufsgewerkschaft e. V. Nein? Ich bisher auch nicht. Aber die Tariffähigkeit ist bis heute ungeklärt. Dies ist wichtig für den Fall. Mit dieser kann man auch Tarifverträge abschließen. Zumindest hat dies die Tarifgemeinschaft Landesverband Brandenburg des Deutschen Roten Kreuzes getan.

Doch nun zum Fall: Der Kläger ist bei der Beklagten als Rettungsassistent beschäftigt.

Nach dem zwischen ihm und der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der D R K R P gGmbH, am 13. Februar 2007 geschlossenen Arbeitsvertrag wurde sein bisheriges Arbeitsverhältnis unter Anerkennung seiner bisherigen Betriebszugehörigkeit im Rahmen eines Betriebsübergangs § 613a BGB fortgesetzt.

In seinem mit der Rechtsvorgängerin, der DRKRP gGmbH, geschlossenem Arbeitsvertrag heißt es u. a.:

㤠2 Arbeitsbedingungen

Das Arbeitsverhältnis regelt sich nach dem DRK Tarifvertrag Land Brandenburg, zudem finden die für die RD gGmbH jeweils geltenden Betriebsvereinbarungen Anwendung.  …

  • 5 Vergütung / Abtretung

5.1. Die Eingruppierung des Arbeitnehmers erfolgt in die Entgeltgruppe I, Stufe 4 des DRK – Tarifvertrages Land Brandenburg. Weitere Steigerungen folgen den Regelungen sowie der Systematik des Tarifvertrages.

Zum 01. Januar 2009 ging das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte über.

Im Jahre 2014 machte der Kläger weitere Entgeltansprüche aus zwischenzeitlich vereinbarten Tariferhöhungen geltend. Er nahm hierbei Bezug auf seinen Arbeitsvertrag und die vereinbarte tarifliche Eingruppierung. Zur Begründung führte er aus, dass der DRK-Tarifvertrag für das Land Brandenburg (TV DRK Bbg) in der jeweils geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde.

Die Beklagte ist dagegen unter anderem der Auffassung, dass erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit des von der Tarifgemeinschaft Landesverband Brandenburg des Deutschen Roten Kreuzes (DRK) und der DHV geschlossenen Tarifvertrages bestehen.

Und wenn der Tarifvertrag unwirksam wäre, dann wäre eben auch die Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag unwirksam. Dies sah -ebenso wie die Vorinstanzen- das BAG aber nicht.

Die Wirksamkeit des betreffenden Tarifvertrags ist nicht Voraussetzung für die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Inbezugnahme. Vielmehr können Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich auch auf unwirksame Tarifverträge Bezug nehmen, so das BAG. Außer es sind Anhaltspunkte im Arbeitsvertrag ersichtlich, dass sich die Parteien nur auf einen Tarifvertrag stützen wollen, wenn dieser auch wirksam ist. Derartige Anhaltspunkte konnte das BAG im Arbeitsvertrag aber nicht erkennen.

Letztlich bestünden auch nur Zweifel an der Wirksamkeit des Tarifvertrages. Und da die Beklagte trotz der ungeklärten Rechtslage über die Tariffähigkeit der DHV einen Tarifvertrag mit dieser abgeschlossen hat, kann sie sich im Nachgang auch nicht auf deren fehlende Tariffähigkeit berufen.

 

Nur noch zwei Mal singen, dann ist Papa wieder da – Hess. LAG Urteil vom 21.11.2017, Az. 8 Sa 146/17

Wer erinnert sich noch? Raubkopieren ist eine Straftat… Vorliegend saß der werte Herr Papa aber nicht wegen Raubkopiererei im Gefängnis, sondern wegen einer Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall. Rechtskräftig wurde er zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt. Die Tat stand dabei in keinem Bezug zu seiner Tätigkeit als Bäcker. Er hat also nicht versucht, eine andere Bäckerei zu überfallen. Als der Arbeitnehmer im September 2016 seine Haft antreten musste, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Zur Begründung führte er aus, dass der Arbeitnehmer nunmehr für mehr als zwei Jahre ausfallen werde. Dies wollte der Arbeitnehmer aber nicht hinnehmen und erhob Kündigungsschutzklage. Er berief sich darauf, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose nur die Hälfte der Zeit -zumindest aber maximal zwei Drittel- der Haftstrafe absitzen müsse. Außerdem müsse der Arbeitgeber ihm seinen Arbeitsplatz freihalten. Schließlich wäre das Ganze ja nichts anderes, als wenn er nach der Geburt seines Kindes einen dreijährigen Erziehungsurlaub genommen hätte. Naja…

Das sah das LAG ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht Wiesbaden aber mal nun gar nicht so. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich, der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Ferner stand bei Haftantritt noch gar nicht fest, ob der Arbeitnehmer seine Strafe nicht doch vollständig verbüßen müsse. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind nicht erheblich. Und der Vergleich mit der Elternzeit sei jetzt auch mal nicht so ganz gerechtfertigt. Diese diene schließlich dem Schutz der Familie.

Good night & good luck

Ihr, Euer

Dr. Stephan Grundmann

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